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Inaptitude, reclassement, licenciement : quelle suite possible après un accident du travail ?

Inaptitude, reclassement, licenciement : quelle suite possible après un accident du travail ?

Publié le : 07/07/2025 07 juillet juil. 07 2025
Actualités du cabinet

Un accident du travail peut bouleverser durablement la situation et la santé d’un salarié. Lorsqu’il n’est plus en mesure d’exercer ses fonctions se pose la question de la poursuite de son contrat de travail. La loi encadre strictement cette situation, en imposant à l’employeur des obligations précises, notamment en matière de reclassement. Quelle est la procédure à suivre ? Quels sont les droits du salarié ?

 

Inaptitude après un accident du travail : le constat médical


La déclaration d’inaptitude intervient à l’issue d’une visite médicale effectuée par le médecin du travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Cette dernière a pour but de constater si le salarié est apte à reprendre son emploi.

Le médecin du travail procède alors à un examen médical, complété si besoin par des examens complémentaires. Il étudie également le poste précédemment occupé, les conditions de travail dans l’entreprise, ainsi que les possibilités d’aménagement ou d’adaptation du poste.

Conformément à l’article L 4624-4 du Code du travail, l’avis d’inaptitude n’est rendu que si aucune mesure d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste de travail n’est envisageable, et si l’état de santé du salarié le justifie. Le médecin peut aussi proposer des observations ou recommandations à l’employeur pour envisager d’autres affectations compatibles avec l’état de santé du salarié.

 

Inaptitude et obligation de reclassement de l’employeur


Dès lors que l’inaptitude est médicalement constatée, l’employeur est, en principe, tenu de rechercher un poste de reclassement. Cette obligation est prévue à l’article L 1226-10, applicable lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Le reclassement doit tenir compte des préconisations du médecin du travail. Le nouvel emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’ancien, tant en termes de rémunération que de conditions de travail. Cela peut impliquer un aménagement de poste, une adaptation des horaires ou un changement de service, y compris dans d’autres établissements de l’entreprise.

L’employeur peut être dispensé de cette obligation dans deux hypothèses :
  • si le médecin du travail indique que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ;
  • si le salarié est déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise.

Conformément à l’article L 4624-6, en cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit être en mesure de justifier par écrit les raisons précises. Dans tous les cas, le salarié conserve la possibilité de refuser l’emploi proposé.

 

Licenciement pour inaptitude : le dernier recours possible


Le licenciement ne peut intervenir qu’en ultime recours, lorsque le reclassement est impossible ou a été refusé par le salarié. L’article L 1226-12 du Code du travail encadre strictement cette modalité.

Plusieurs situations peuvent ainsi justifier le licenciement :
  • l’impossibilité de reclassement prouvée par l’employeur ;
  • le refus, par le salarié, d’un poste compatible avec ses capacités ;
  • l’avis du médecin précisant que tout maintien dans l’emploi serait dangereux pour la santé du salarié ;
  • une inaptitude à toute activité professionnelle.

Dans ce cadre, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement, et de l’indemnité compensatrice de préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté, sous certaines conditions.
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